FP 相談の構成について
Ｑ1人事・労務管理とは？人事・労務管理とは、どんな仕事ですか？ 歴史的な変遷も併せて教えて下さい。
人事管理や労務管理の対象や業務範囲については、いくつかの見方があります。
「人事管理」は、採用・配置・昇進・退職など、人事業務に限定して使われることもありますし、これに教育・訓練や組織管理が加わることもあります。
時には、賃金や労働時間などの労務業務、さらには福利厚生や安全衛生、健康管理などを含めて、人事・労務に関する諸活動のすべてを総称することもあります。
また、「労務管理」は、労使関係を中心に、労働条件や福利厚生の業務に限られることもあれば、採用・配置などの人事業務を含めて用いる場合もあります。
人事・労務・厚生などの各業務は、相互に深い関連を持っていて、互いに補完しあっています。
例えば、重要な労働条件である定年延長が実施されると、採用計画・昇進・給与体系など人事業務をそれにあわせて変更することがあります。
大幅な移動を伴う組織改正をする場合には、事前に教育・訓練が行われることもありますし、内容によっては労使の話し合いが必要になります。
今日のように、企業の環境が流動的で臨機応変な対応が求められる時には、業務の相互の関連性を重視して、人事・労務に関する諸活動のすべてを「人事・労務管理」としてまとめ、必要に応じてダイナミックに理解し、運用することが適切と思われます。
人事・労務管理は、歴史の所産として段階的に発達してきました。
十八世紀後半から十九世紀前半にかけて、イギリスで産業革命が進み、機械制生産によって数百名におよぶ労働者を雇用する工場が出てきました。
生産様式の急激な変化によって、マニュファクチュアの中産的生産者層は資本家と賃金労働者に分解され、資本家対賃金労働者の関係が社会に出現しました。
当時は、児童の労働もあり、労働も長時間にわたり、人事・労務管理は、非科学的、専制的なものでした。
この状態は各国とも似たようなもので、わが国でも大正デモクラシーの頃までは、悲惨な労働が行われていました。
その後、イギリスでは労働者階級の発言権が少しずつ増し、婦人・年少者の過酷な労働に対する反省も出てきたことから、政府も労働者保護の工場法を制定するようになりました。
熟練工の労働組合も作られるようになり、資本家の中からもロバートーオーエンのように人道主義の立場から積極的に労働条件を改善したり、教育や福利厚生施策を実施する人が出てきました。
十九世紀から二十世紀初めにかけて、アメリカ東部の機械工業を中心に、工場管理の合理化運動が起こりました。
その代表的な推進者が、Ｆ・Ｗ・テイラーです。
彼は、標準的な仕事のやり方や 12作業時間を研究して、一日の作業量を科学的に算定して「課業」の考え方を導入しました。
このやり方は「科学的管理」と呼ばれて広まっていきました。
第一次世界大戦は、人手不足を招き、労働者の戦争への協力を得るために労働者階級の社会的地位の向上が図られ、労働者の管理に民主主義的要素が入ってきました。
また、能率や生産性を改善するために科学的管理が急速に普及しました。
労働者に雇主と対等な人格を認める民主主義と工場管理の科学的合理主義が確立され、近代的人事・労務管理時代に入りました。
第二次大戦後、労働者階級の力はいっそう拡大され、労使関係は対立から協調へと進んでいます。
また、人間関係論や行動科学の研究成果が企業に取り入れられ、人間性や個性が重んじられるようになってきました。
わが国においても、戦後、労働三法が制定され、各社に労働組合が結成され、労使協議会などが作られました。
さて、人事・労務管理の対象となる企業に働く人間は、いくつかの側面を持っています。
第一は、企業からみると、生産の重要な要素である労働力の提供者である、ということです。
企業としては、能力を十分に発揮させる施策が必要です。
第二は、労働者の側からは、労働の対価として賃金を得て、自分と家族の生活を維持する生活者である、といえます。
よりよい労働条件が、労働意欲を促進します。
第三は、職場では、複数の人と協力しながら企業目的の達成に努力する組織の一員である、ということです。
職場の人間関係の中で、個性や感情を持っている社会的存在です。
第四は、労使関係の一方である労働組合（あるいは経営側）の一員である、ということです。
人事・労務方針によって労使関係の安定と発展を図ることが肝要です。
第五は、企業の一員であるとともに、仕事を通じて世の中に貢献する社会の一員である、といことです。
企業の理念と個人の生き方が一致することが望まれます。
つ 人事・労務管理の歴史的背景を踏まえ、企業に働く人の五つの側面をあわせ考えると、今日的な人事・労務管理は次のようにまとめることができます。
「人事・労務管理とは、企業目的を達成するために、人事・労務方針にそって、労働の環境を整備し、構成員および組織集団の能力の向上と発揮、労使関係および組織の安定・維持・発展を図り、社会の要請にこたえつつ一人ひとりの自己実現を支援する民主的・合理的・総合的な管理のプロセスである」Ｑ２日本的経営の特徴は？ 日本的経営”とよくいわれます。
人事・労務面ではどのような特色を持っているのですか？ 幾多の経済危機を乗り越えて驚異的な発展を遂げたということで、日本の産業界の経営の方法、とりわけ労務管理について諸外国から強い関心が持たれています。
日本の企業の労務管理面の特徴として、欧米の企業との対比で、次の三つが挙げられます。
①終身雇用制度 プロスポーツ選手のように期間を定めて雇用契約を結ぶ欧米と異なって、わが国では新規学卒者を採用して定年まで雇用することが一般的です。
不況になっても、簡単に解雇したり、レイオフしたりできません。
一度雇用したら、ある部署で不合格の人でも、何とか活用できる他の場所を見つけなければなりません。
終身雇用制度の下では、企業は社員一人ひとりに力をつけさせ、長所を生かす活用方法を見出し、能力を発揮させるよう努力することになります。
従業員にとっては、雇用が継続して安定するので安心して仕事に打ち込むことができます。
契約更改期に業績を厳しくチェックされて、報酬が切り下げられたり、場合によっては契約打ち切りという心配がないので、目先のことにあまりとらわれずに時間をかけて仕事の成果を上げることが可能になります。
②年功序列型賃金 仕事の業績や、取得している資格によって年俸が決められるやり方と違って、年齢や勤続年数をペースに、生活のライフサイクルを考えて妻や子供の手当も加算する生活保障的色彩の強いものです。
社会のことは何も知らない新入社員に給料を払いながら仕事を教え、しかもその給料が毎年春のベースアップで上がっていくのですから、従業員の能力も毎年計画的に高めていかなければなりません。
給料が上がったぶん仕事もレベルの高いことをしてもらう必要があるわけです。
また、昇進にも年功的な要素がありますので、例えば管理職に昇進する年次になっている部下を持つ上司は、その部下が実績を上げて管理職になれるように仕事の与え方に気を配り、リーダーシップを発揮しやすいようにプロジェクトの責任者に任命して、数名の若手を指揮下に置いたりします。
１ 年功序列型賃金は、昇進制度と表裏の関係にあります。
③企業別労働組合 わが国では、労働組合は企業別に作られています。
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